A pandémia még inkább felturbózta a gyorsan változó, kiszámíthatatlan, bonyolult és bizonytalan VUCA világ szervezetekre és vezetőkre gyakorolt hatásait, akiknek folyamatosan adaptálódniuk kell a változó körülményekhez és elvárásokhoz. Ehhez a vezetőknek maguknak is változniuk kell: olyan új készségeket és kompetenciákat kell elsajátítaniuk vagy előtérbe helyezniük, melyek segítségével képesek fejleszteni a szervezetük jövőképét és stratégiáját, jól teljesítő csapatot építeni, minden belső és külső tényezőt a siker szolgálatába állítani, valamint formában tartani saját magukat is, hogy mindezt hosszútávon képesek legyenek működtetni.
Mi, az IBC-nél a vezetői készségek egy kis, de annál meghatározóbb dimenziójával foglalkozunk: a kommunikációval.
A World Economic Forum 2020-as Future of Jobs felmérése szerint a leadership and social influence skill a 2025-ben szükséges készségek és kompetenciák rangsorában a 6. helyen áll. Már az elnevezésből is látszik, hogy a vezetői készségek használatában a kommunikáció szerepe nagymértékben erősödik és a vezetői hatásgyakorlásnak kulcsszerepe van és lesz.
Mindennek eléréséhez a vezetőknek már nem elég, ha a kommunikációs készségeiket (skilleket) az eddig bevett módon használják, de a szemlélet (mindset) és a viselkedés (behaviour) szintjén is változniuk kell.
Azok a vezetők tudnak leginkább megfelelni ezeknek a megváltozott elvárásoknak, akik ismerik önmagukat, működésüket és az erősségeiket, melyekre támaszkodva a helyzethez igazodva gyorsan, hitelesen, világosan és a másikra valóban odafigyelve képesek kommunikálni. De miért olyan fontos az odafigyelés és a kapcsolódás?
A vezető felelőssége, hogy a munkavállalók felé megteremtse azt a pszichológiai biztonságot, amiben csapata hosszútávon képes hatékonyan és eredményesen dolgozni. Azonban nemcsak befelé, de kifelé, a stakeholderek felé is bizalmat kell építeni, méghozzá nagyon rövid idő alatt. Mindkét irányú kommunikáció csak úgy lehet eredményes, ha a vezető kommunikációja nem kizárólag a vezetőről önmagáról, és a saját elképzeléseiről szól, hanem képes meghallani és megérteni a hallgatósága igényeit és elvárásait is.
A megváltozott elvárások tendenciáit mi magunk is érezzük napi munkánk során: a vállalati HR osztályok megkeresései már összetett kihívásokat tartalmaznak. A vezetőnek legritkább esetben a prezentációs készségét kérik fejleszteni, sokkal inkább a vezetői viselkedését és gondolkodásmódját szeretnék megváltoztatni. Ezt általában maga a vezető is megerősíti: elakadt olyan szituációkban, ahol eddig jól működött, ahol az eddigi készségkészlete elég volt. Ráadásul ezek jellemzően olyan helyzetek, amik az üzleti eredményesség szempontjából kritikus fontosságúak: tárgyalások, stakeholder prezentációk, projektmegbeszélések.
A megváltozott világ és benne a nemzetközi üzleti környezet ezekben a szituációkban nagyon gyors, kristálytiszta, strukturált és hatékony kommunikációt vár el a legkülönbözőbb csatornákon.
Éppen ezért mi a vezetők kommunikációs fejlesztésére nem egyszerű készségfejlesztésként tekintünk, hanem egy olyan komplex folyamatként, ahol a vezető kommunikációs szemléletváltása van elsősorban fókuszban. Ezt a szemléletváltást támogatjuk meg a verbális kommunikáció szintjén a megfelelő szavakkal, mondatokkal és kifejezésekkel, valamint nonverbális szinten a testbeszéddel és a kommunikáció fizikai oldalával. Mindezek együtt olyan viselkedésváltozást eredményeznek, aminek hatására a vezető képes lesz megérteni a felé irányuló megváltozott kommunikációs elvárásokat, azokhoz gyorsan tud alkalmazkodni, mondanivalóját strukturált formában, önazonosan és a kívánt hatást elérve tudja előadni – legyen az egy prezentáció, egy pitch, egy érvrendszer vagy akár csak egy meetingen történő állásfoglalás.
Mindez persze nagyon jól hangzik, de hogyan lehet mérni ennek a folyamatnak az eredményességét? Hogyan válik tervezhetővé és visszamérhetővé az elvárt kimenet?
Erről szól majd következő cikkünk. Stay tuned.
Legutóbbi hozzászólások