Hogyan mérjük a vezetői soft skill fejlesztések megtérülését?

A pandémia okozta kényszerű változások következményeként felértékelődtek a vezetői soft skill-ek, beleértve a kommunikációt is. 

Leépítések, megszorítások, átszervezések, csapaton belüli személyes drámák, de akár csak az üzleti környezet kiszámíthatatlansága miatt is, a vezetőknek a kollégák felé sokkal több odafordulásra, szemléletbeli rugalmasságra és személyes agilitásra van szükségük ahhoz, hogy a megváltozott körülmények között is egyben tudják tartani csapatukat és hozni tudják az elvárt üzleti eredményeket.

Mindezek fontosságát elismerve, de a megvágott céges büdzsére tekintettel, a HR szakemberek többször is meggondolják, hogy soft skill fejlesztésre költsenek-e, hiszen az ilyen típusú képzéseknek lehet legkevésbé mérni a megtérülését. Ráadásul kommunikációs fejlesztésre senior vezetőknek? Akik korábban már minden létező prezentációs, tárgyalástechnika és egyéb üzleti kommunikációs képzést megkaptak? A legritkább esetben…

Csakhogy a VUCA világ a korábbiakhoz képest jelentősen megváltozott üzleti kommunikációs szemléletet igényel. Különösen a nemzetközi nagyvállalatok, multik világában szembesülnek vezetők egyre gyakrabban azzal, hogy: 

• már nem vezet célra az erőből kommunikálás, mert hiába jók a számok, elviszik inkább a milliárdos projektet egy olyan országba, ahol kétirányú kommunikációt lehet folytatni a projektmenedzserekkel
• már senkinek sincs ideje és kedve végighallgatni egy körülményeskedő, problémázó vezetőt, ezért gyorsan beléfojtják a szót, mielőtt bemutathaná a board-nak a projektet, amin a csapata hónapokig dolgozott
• a számok már nem önmagukért beszélnek – el kell őket adni a stakeholdereknek, különben láthatatlan marad akár a teljes magyar site

Az így kialakult helyzetek emberileg és anyagilag is fájdalmas következményekkel járhatnak mind a vezető, mind pedig a vállalat számára.
Ha ezt szeretnénk elkerülni, és fejlesztenénk a vezetőt, akkor hogyan lehet úgy kommunikációs képzést szervezni, hogy az ne pénzkidobás, hanem megtérülő befektetés legyen mind a vezető, mind pedig a szervezet részére?

A megoldás kulcsa: a MÉRÉS.

Ehhez íme az IBC jó gyakorlata 4 lépésben:

1. A fejlesztési igények felmérése és az elvárt kimenet pontos meghatározása

A kommunikációs fejlesztési igények beazonosítása nem egyszerű feladat – olyannyira, hogy ennek a témának egy külön cikket is tervezünk dedikálni. Legjellemzőbb eset, hogy a vezetők angol nyelvtudásának fejlesztésére hívnak be bennünket, de a HR-rel és az üzleti szponzorral történő háromszög beszélgetésből hamar kiderül, hogy mik azok a helyzetek, melyek során a vezető nem jól vagy nem láthatóan kommunikál. Nagyon fontos behatárolni, melyek azok a konkrét szituációk, ahol a vezetőnek helyt kellene állnia, milyen csatornákon, kikkel kell kommunikálnia, pontosan mire kapott korábban negatív visszajelzést, mit lát ebből a vezetője és mit lát ebből a HR. Mindezek alapján az érintetteknek meg kell tudniuk határozni az általuk elvárt fejlesztési kimenetet.

2. A vezetői kommunikáció feltérképezése

Tévedés azt gondolni, hogy a kommunikáció nem mérhető! Az IBC által kifejlesztett Vezetői Kommunikációs Térkép® összesen 47 szempont alapján méri a vezető személyes hatását 3 fő dimenzióban:

1. Önismeret: hitelesség, személyes márka
2. Vezetői mindset: a kommunikáció és a vezetői szerep összekapcsolása
3. Kommunikációs skillek: struktúra, előadói készségek, egyenrangú kommunikáció

Az értékelés alapján pontosan beazonosíthatók a vezető erősségei és azok a területek, amik fejlesztésre szorulnak, illetve a vezető maga is meg tudja határozni az adott szempontok alapján, hogy ő hogyan érzi, miben igényelne fejlesztést.

3. A fejlesztési út megtervezése

Az igények, elvárások és lehetőségek ismeretében kerül összeállításra a vezető egyedi fejlesztési útja, mely pontosan tartalmazza a képzés során fejlesztendő skilleket, illetve az elvárt kimenetet. A képzés előkészítésébe szorosan bevonjuk az üzleti oldalt is, ahonnan olyan valós kihívások érkeznek, melyekkel az adott vezető mindennapi munkája során tényleg találkozik – ezzel biztosítva, hogy a fejlesztés tartalma minden elemében releváns lesz a vezető számára.

4. Mérések, visszamérések

1. Vezetői elégedettségmérés: A résztvevő vezető relevánsnak érezte a képzés tartalmát? Kellőképpen interaktívnak tartotta azt? Milyen mértékben tudta azonnal implementálni a napi munkájába, kihívásaiba a tanultakat?
2. Vezetői kommunikációs skillek visszamérése: Vezetői Kommunikációs Térkép® segítségével
3. 360 fokos mérés: A vezetőn a munkahelyi környezete érzékeli-e a változást? Alkalmazza-e a tanultakat a kihívás helyzetekben? 6 hónap múlva is látszik-e az eredmény? Beépültek-e készségszinten a tanultak?
4. ROI mérése: Milyen hatással volt a program az üzleti eredményességre? A ráfordított költség és a befektetett energia termelt-e pénzügyi profitot és/vagy kifejtette-e pozitív hatást a vezető környezetében: nőtt-e a csapaton belüli együttműködés, vizibilitás, bizalom, ügyfél elégedettség, stb? 

+1 tipp a ROI méréséhez: 
A fejlesztési eredmények és hatások közül érdemes számszerűsíteni, amit csak lehet, hogy a megtérülés mérhető legyen:

• a vezető által hozott új üzletek és elnyert projektek száma és azok pénzbeli értéke
• a folyamatok átfutási idejének csökkenése és az ezzel megtakarított költségek mértéke
• a vezető pozitív viselkedés változásával megtakarított további költségek mértéke
• a poztitív stakeholder visszajelzések száma

Ha ehhez hozzávesszük a képzésre fordított összes direkt és indirekt költséget, már ki is lehet számolni az alábbi képlettel a megtérülés mértékét: 

ROI (%) = (Képzés Eredményei – Képzés Költségei) / Képzés Költségei  * 100

Amennyiben kíváncsi vagy rá, hogy a saját vagy vállalatod vezetőinek kommunikációs térképe hogyan néz ki és ez hogyan befolyásolja az üzleti eredményességet, keress bennünket itt: https://ibc-trening.hu/